Mit einiger Verzögerung hat die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) am 19. Januar 2017 die überarbeitete Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) veröffentlicht. Die Reform der bestehenden Verordnung aus dem Jahre 2013 war dringend notwendig, um die Leitlinien der EBA für eine solide Vergütungspolitik (EBA/GL/2015/22) in deutsches Recht umzusetzen. Dem reformierten Regelwerk schickte die BaFin im August/ September 2016 eine Konsultation voraus, die unter Vertretern der Kreditwirtschaft für reichlich Gesprächsstoff sorgte. Erfreulicherweise haben die Aufseher einige Kritikpunkte der Branchenvertreter bei der Novelle der Vergütungsanforderungen berücksichtigt. Diese wurde in einigen Punkten entschärft, beispielsweise hinsichtlich der Anpassungen zu Abfindungen und Offenlegung. Darüber hinaus sind nicht-bedeutende Institute in Deutschland nun unter Berücksichtigung des Proportionalitätsprinzips von der Pflicht zur Identifikation von Risikoträgern befreit.

Komplexität und Schärfegrad steigen

Diese Erleichterungen dürfen aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die novellierten Regelungen im Vergleich zur bestehenden InstitutsVergV schärfer, komplexer und detailorientierter ausgefallen sind. Vor allem für die Risikoträger in den bedeutenden Instituten - für deren Vergütungssysteme es bereits jetzt umfassende Regelungen gibt - wurden die Vorgaben hinsichtlich Identifizierung und Ausgestaltung der variablen Vergütung nochmals strikter gefasst. So muss gemäß § 20 (1) InstitutsVergV die Auszahlung von mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung eines Risikoträgers mindestens drei Jahre zurückbehalten werden. Abhängig von Position und Aufgaben des Betroffenen erhöht sich die Untergrenze des Zurückbehaltungszeitraums künftig auf bis zu fünf Jahre und die Untergrenze des zurückbehaltenen Anteils der variablen Vergütung auf bis zu 60 Prozent. Bei Geschäftsleitern und dem Topmanagement ist der Zurückbehaltungszeitraum von vornherein auf mindestens fünf Jahre festgesetzt.

Den Banken dürften aber nicht nur diese Vorgaben, sondern vor allem die Clawback-Regelungen Kopfschmerzen bereiten. Nach § 20 (6) sind Institute unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet, bereits ausgezahlte variable Vergütungen auf Basis entsprechender vertraglicher Vereinbarungen mit den Risikoträgern zurückzufordern. Dies ist dann der Fall, wenn der Risikoträger an einem Verhalten, das für das Institut erhebliche Verluste zur Folge oder gar regulatorische Sanktionen zur Folge hat, maßgeblich beteiligt oder dafür verantwortlich war. Oder aber, wenn er relevante externe oder interne Regelungen in Bezug auf Eignung und Verhalten in schwerwiegendem Maß verletzt hat. Diese Rückforderungspflicht gilt für bis zu zwei Jahre nach Ablauf der Zurückbehaltungsfrist.

Weg frei für den Kulturwandel

Damit die Clawback-Regelungen greifen können, sind Institute verpflichtet, entsprechende vertragliche Rückzahlungsklausen mit den Risikoträgern zu vereinbaren. Ob und in welcher Form diese auch vor deutschen Arbeitsgerichten Bestand haben, wird erst die Zukunft zeigen. Neben der Herausforderung, belastbare individuelle Rückzahlungsklauseln zu formulieren, stellt sich auch die Frage, wie sich der Risikoträger genau verhalten muss, damit eine Rückforderung aus aufsichtsrechtlicher Sicht begründet ist.

Ungeachtet dieser Schwierigkeiten steht allerdings fest: In der Vergangenheit haben sich viele Institute bei Bonuszahlungen am kurzfristig messbaren Erfolgen ihrer Mitarbeiter orientiert und somit Anreize geschaffen, risikoreichere Transaktionen durchzuführen. Für die Risikoträger selbst blieben diese Transaktionen nahezu ohne Risiko. Durch die neuen Clawback-Regelungen stehen die Chancen gut, diese Praxis zu ändern. Da Rückzahlungsforderungen auch noch über mehrere Jahre hinweg bestehen, dürften risikoreichere Geschäfte deutlich an Attraktivität für Mitarbeiter verlieren. Dies könnte zu einem bewussteren Handeln der Risikoträger im Sinne der Nachhaltigkeit führen und so den Kulturwandel in der deutschen Bankenlandschaft weiter vorantreiben.

Hohe Anforderungen an die interne Kommunikation

Die endgültige Novelle soll laut Informationen der deutschen Aufseher noch im Februar erlassen und bereits am 1. März 2017 in Kraft treten. Bis dahin wird die BaFin vermutlich auch die korrespondierende Auslegungshilfe veröffentlichen, um die Institute bei der Umsetzung der Vergütungsanforderungen zu unterstützen. Tatkräftige Unterstützung können die Institute sicherlich gut gebrauchen - allerdings nicht nur mit Blick auf die praktische Umsetzung der komplexen Regelungen, sondern auch in Bezug auf die interne Kommunikation. Denn ein Ende der Anpassungsrunden in der Vergütung ist vorläufig nicht in Sicht. Zum einen ist die Europäische Kommission gerade dabei, die Eigenkapitalrichtlinie CRD IV zur Anwendung des Proportionalitätsprinzips bei Vergütungsanforderungen zu überarbeiten. Zum anderen ist zu erwarten, dass auch die EBA künftig ihre bestehenden Guidelines und Standards in der Vergütungspraxis ändert bzw. neue entwirft, sodass das Thema Vergütung ganz oben auf der Agenda des Senior Managements bleiben wird.

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